Antes de irnos de vacaciones, queremos hacer una reflexión sobre el trabajo que realizamos en las empresas y con las personas que forman parte de las mismas. Para ello, creemos importante recordar y analizar una serie de aspectos relativos a la formación.
5 ASPECTOS QUE DEBES TENER EN CUENTA
1.- Existencia de crédito formativo.
Estamos hablando del crédito para realizar acciones formativas o permisos individuales de Formación (PIF).
Todas las empresas tienen dicho crédito para invertirlo en formación de sus trabajadores.
Los datos actuales son demoledores ya que sólo el 20% de las empresas agota el crédito.
¿Qué opción tienes para su consumo?
- Por un lado, está el crédito para acciones formativas para el personal. Es el 0.7% ( 0.10% lo aporta el trabajador, en la nómina aparece como formación Profesional y 0.6% que aporta la empresa), acumulado del año anterior con un mínimo de 420 euros. Este dinero si no utilizas durante este año se pierde. Y irá a parar a entidades como Sindicatos y Patronal, los cuales cada año reciben una buena suma de dinero.
- Por otro lado, tenemos los PIF (Permisos Individuales de Formación). Suponen el 5% adicional de lo asignado de crédito. Sí el coste del PIF es superior, nos iríamos a la financiación de los costes salariales del trabajador. En función del número de empleados de la empresa varían las horas, habiendo un mínimo de 200 horas. Este permiso se utiliza exclusivamente para formación presencial, en la que el trabajador se ausenta de la empresa, y para titulaciones oficiales, es decir, publicada en el BOE. Cuidado en este punto: hay entidades que tramitan PIF no cubriendo Entidad o acción formativa los requisitos con el riesgo posterior de inspección y consecuencias inherentes negativas.
2.- Adecuar formación a necesidades puesto y persona.
Para ello, sería necesario contar con un modelo de evaluación del desempeño que ayudará a detectar carencias formativas. De lo contrario, se llevan a cabo acciones formativas por propuesta de entidades formativas más que por real necesidad de trabajador y empresa.
Por nuestro habitual contacto con las empresas, son múltiples los motivos por los que hacen formación. Algunas la realizan para aprovechar el crédito de formación. Otras hacen “cualquier” formación que entienden pueda servir a la empresa. Otras hacen simplemente formación obligatoria. Y otras hacen formaciones marcadas en un plan de formación establecido o según van surgiendo necesidades.
Llegados a este punto.
¿ Cómo se debería determinar qué acciones formativas realizar?
Las empresas muchas veces saben que desean pero no como conseguirlo.
Por ejemplo, queremos que nuestro equipo comercial venda más. Pero con el aumento de la venta vemos reducido nuestro margen porque vendemos con demasiados descuentos. O queremos que nuestros trabajadores se impliquen y estén comprometidos con nuestra empresa. O queremos que tengan una buena actitud con nuestros clientes, etc…
En definitiva, les pedimos a nuestros trabajadores que cumplan unos objetivos pero, analizamos sí están preparados para conseguirlos?
¿La solución? Hacer una Evaluación del Desempeño para detectar que carencias formativas tienen y a partir de ahí diseñar un plan de formación para que nuestros colaboradores se desarrollen a nivel profesional y que la empresa mejore.
Instaurar esta herramienta de gestión hace más operativa la formación impartida.
3.- Medir el impacto formativo en el trabajador y en la organización.
Ya hemos hecho formación y, ¿ahora?
Sólo está una parte del trabajo hecha. Han recibido formación pero ahora queda la parte más complicada. Hacemos la formación para provocar un cambio en nuestro equipo. Y seamos realistas: los cambios no ocurren ni con 8, ni con 10, ni con 20 horas de formación.
Los cambios ocurren cuando día a día aplicas las herramientas aprendidas. Cuando tenemos algún tipo de desviación tenemos a nuestro responsable que nos indica que nos hemos salido y nos recuerda cual es el camino correcto.
Por eso es crucial realizar el oportuno seguimiento al plan formativo realizado y medir los resultados.
Es importante evaluar:
- Cómo reaccionan los participantes ante la acción formativa que acaban de recibir. Se suele evaluar a través de encuestas inmediatamente terminada la formación.
- El aprendizaje y la conducta: para poder evaluar este factor debemos establecer objetivos específicos y realizar una evaluación previa y posterior de los conocimientos, habilidades y actitudes de los participantes antes y después del curso. Este tipo de evaluación se puede llevar a cabo a través de entrevistas a los clientes internos y externos.
- Resultados: sin no medimos el retorno de la formación no podemos realizar el correcto seguimiento del plan formativo global y de los planes de desarrollo individuales. Es necesario un seguimiento muy directo de cada uno de los empleados que recibió la formación y una estrecha vinculación con los objetivos marcados para cada puesto. Para efectuar la evaluación de los resultados tendríamos que preguntarnos: ¿Mejoró la productividad? ¿La comunicación interna? ¿El clima laboral? ¿La producción¿Las ventas?
4.- Cuestión DIFERENCIAL.
Debido al desarrollo tecnológico e a la innovación constante, la vida profesional debe estar unida a un proceso y reciclaje formativo continuo. Durante TODA la carrera profesional hemos de formarnos periódicamente si queremos futuro para la empresa y los trabajadores.
Estamos en un mundo cambiante y, tienes dos opciones, o avanzas con el o te quedas obsoleto.
¿Qué opción eliges?
Aquí es importante que tanto los trabajadores como la empresa estén alineados en visión ya que en ocasiones los trabajadores son un freno para que la empresa mejore, bien por experiencias anteriores donde la formación no les ha servido para nada, o ha sido poco práctica. Por ello
la elección de la formación, entidad y docente, así como evaluar su impacto son fundamentales para garantizar el compromiso de los trabajadores y la continuidad y crecimiento de la empresa.
5.- Empresas con plan de desarrollo estructurado
El plan de desarrollo estructurado es un atractivo empleador que atrae y compromete el mejor talento.
Muchas empresas se quejan de la alta rotación que tienen y de lo que les cuesta encontrar personal. Es que no sólo los candidatos tienen que trabajar su marca personal, también las organizaciones tienen que tener planes de formación y desarrollo profesional atractivos, para detectar, potenciar y atraer al talento.
Solo hay algo peor que formar a tus trabajadores y que se vayan.. no formarlos y que se queden.
Henry Ford
En ese caso, la formación es un coste, no una inversión, que es lo que debería ser si se cumplieran los puntos descritos.
Esperamos que disfrutes mucho las vacaciones y que vuelvas s con las pilas cargadas para tener un buen cierre de año!!
Andrea Corbalán
Responsable Gestión Formación JMG Consultores
Comments are closed.