¿Qué implica tener un índice alto de rotación de personal?
Tener un índice alto de rotación de personal es un problema GRAVE para las empresas a nivel de coste económico y de imagen como empleador. Índice, que no suele ser medido ni controlado por muchas organizaciones.
A nivel económico, supone un coste que no se puede recuperar ni amortizar. Las horas invertidas en el proceso de búsqueda, reclutamiento, proceso de entrevistas, seleccionar y de acogida e inicio de prestación de servicios de las personas una vez se marchan de la organización, son horas que suponen un gasto directo.
Aspectos que hay tener claros para reducir el índice de rotación de personal
Para reducir el indice de rotación de personal es CRUCIAL tener claro:
- Lo que precisa la organización. Tener un descriptivo en forma de puesto es esencial. Adecuación persona-puesto.
- La cultura corporativa de la Empresa.
- El tipo de liderazgo de la persona de la cual va a depender a nivel operativo. No todo profesional encaja en toda organización. Si no se cuida este aspecto, la relación falla. Cuando la relación falla, es cuestión de tiempo que la persona se marche o la empresa desvincule.
- La Propuesta de Valor que estamos ofreciendo desde la empresa. Saber servicios que ofrecemos como empleador para tener claro si nos estamos diferenciando de la competencia, o por el contrario estamos ofreciendo lo mismo.
Plan de acción para disminuir el índice de rotación de personal
- Analizad donde tenéis esos índices de rotación más altos. Posiblemente, se concentren en unos puestos determinados o área determinada y, debemos conocer por qué ocurre eso. Una pequeña encuesta, un análisis visual acompañando a algunas de las personas del área, un check list de las acciones que más “molestan” a los empleados/as, la evaluación en forma del desempeño,etc. Muchas veces, la alta rotación viene originada por la forma y manera de gestionar del mando del Departamento o centro. En ese caso, la solución es más sencilla…..
- Comencemos a realizar una selección de personal conforme a la filosofía de la empresa, sus valores, su cultura.
Aquí es donde comienza una de las soluciones para reducir la rotación. Una selección basada en la propuesta de valor, en el conocimiento profundo del puesto, del mando, etc., nos evitará tener rotación de personal. Nuestra recomendación: tener claro lo que se pretende. Conocer el estilo directivo de la organización a la par que las condiciones tales como horario, salario, etc. Hay que conocer bien la organización por parte del reclutador o seleccionador. - Mandos intermedios: FUNDAMENTALES para evitar rotación. Deben estar formados en liderazgo, comunicación, resolución de problemas, trabajo en equipo, reconocimiento, motivación, análisis de cargas de trabajo, reparto de tareas, etc. Y sobre todo deben conocer en detalle el trabajo que realizan las personas que están por debajo de ellas.
Deben acompañar a sus compañeros/as en los trabajos para encontrar soluciones inmediatas a los posibles problemas que se planteen. Recuerda: el/la mejor trabajador/a no tiene por qué ser el mejor mando intermedio. Este es un error común en todas las empresas. - Reequilibra las cargas de trabajo. Al final hay personas que tienen más carga de trabajo que otras porque son de más confianza o menos tóxicas. Porque hacen mejor el trabajo. Porque prefieren hacerlo ellos/as que delegar, etc. Lo que estamos haciendo es llevarlas al agotamiento y esto no es bueno ni para ellos/as ni para la organización. El típico “burnt out” aparece cuando hay una demanda de trabajo superior a los recursos que se dispone. Por lo que conocer la demanda es importante pero también con qué recursos se cuenta.
- Retribución: ¿es adecuada? El salario por sí mismo no es motivador. Pero una mala compensación, según los estudios de clima laboral, desmotiva. Por tanto, debemos analizar nuestro sistema de retribución y la valoración de puestos de trabajo para ajustarla a las necesidades que se tienen. En esta manera las personas no se sienton injusticias percibidas, eliminando así la tentación de buscar otro trabajo en otra empresa.
Podemos averiguar qué es lo que se cobra en otra organización en la misma posición, pero nunca nos dará la realidad del abandono del puesto. Las personas no dejan el puesto de trabajo únicamente por el salario, la razón es multifactorial. - “Face to face” investiga por qué dejan la organización. No ocurre nada si te sientas con las personas que han decidido dejar la empresa para averiguar el porqué de dicho abandono. No pierdas la oportunidad de recoger información de primera mano para poder aportar soluciones y cambiar planes, acciones, etc.
Algunas de sus opiniones serán juicios de valor que no te aportarán mucho, pero seguro que también habrán hechos que arrojen problemas que no habías podido percibir, y es buen momento para recogerlo en una lista y empezar a trabajar.Crear un procedimiento para obtener información cuando una persona deja la empresa te ayudará conocer las causas y darle soluciones.
Es la denominada entrevista de salida.
- Un plan de comunicación interna te ayudará a difundir buenas prácticas dentro de la empresa. Este plan debe ser atractivo, diferente, singular y, sobre todo, ajustado a la realidad que vivimos en la empresa. Compartir experiencias, crear mesas de debate, equipos multidisciplinares, etc., para diseñar este plan de comunicación que hará que el compromiso aumente y, por tanto, la rotación disminuya.
Si se cuidan estos aspectos, la rotación bajará considerablemente. Eso conllevará a ser mucho más atractivos para comprometer y atraer talento. Y la cuenta resultados mejorará.
Comments are closed.