La Cultura del Reconocimiento

¿Por qué nos cuesta reconocer el trabajo bien hecho?

Gestionar personas, no solo requiere de conocimiento técnico, sino de una serie de habilidades y competencias directivas, emocionales y personales. En el mundo laboral actual, se exigen cada vez más perfiles de directivos con estas características, denominadas ahora habilidades blandas, que sean capaces de gestionar situaciones laborales e interpersonales. El rendimiento, el desempeño, el clima, la motivación y el bienestar del equipo dependen, en gran medida, de una adecuada gestión y liderazgo. Las empresas necesitan de actitud, talante, talento, creatividad, flexibilidad, adaptabilidad al cambio y el espíritu de innovación de las personas. Y, a la vez, las personas requieren un trabajo que les llene y contribuya a incrementar su nivel de felicidad, satisfacción y bienestar.      

El reconocimiento como vinculo

Crear y fomentar la cultura del reconocimiento mejora el clima laboral y la productividad, puesto que genera un ambiente de trabajo favorable, motivador, dinámico, competitivo.

El reconocimiento va más allá de felicitar a alguien por un trabajo bien hecho. 

Alessandra Nana

El reconocimiento es demostrar interés genuino por las personas, es apoyo, impulso, elogio y gratificación.  La cultura del reconocimiento crea un vínculo emocional entre el empleado y la empresa, fomentando el nivel de autoestima, compromiso, rendimiento y esfuerzo para alcanzar el éxito de la misma. Es salario emocional que tanto demandan los profesionales en sus organizaciones.

Una herramienta clave para el reconocimiento constante del buen trabajo es el feedback continuo. Feedback y reconocimiento, motores e impulsos de la motivación de las personas.

La cultura del reconocimiento: descendente y ascendente

Siempre hablamos de que los managers y directivos tienen que motivar, estimular al equipo, reconocer… pero ¿quién reconoce su trabajo?

Las empresas necesitan crear una cultura del compromiso con la organización basada en el apoyo mutuo, en la colaboración trasversal entre compañeros, en el entusiasmo descendente y en el reconocimiento ascendente a los directivos.   

El reconocimiento a los directivos y líderes no procede solamente desde el CEO, sino tiene que ser alimentado por su equipo también. Su ausencia suele ser una constante y la auto motivación, va increscendo.  

Los directivos también precisan y merecen ser reconocidos, no solo por la Propiedad o Consejo de Administración, sino por sus colaboradores y, una adecuada evaluación del desempeño ascendente  es una herramienta potentísima.

La importancia de la cultura del reconocimiento

Si todavía cuesta pensar en el papel fundamental del reconocimiento, solo hay que formular la cuestión al revés: ¿qué pasa cuando en la empresa no hay cultura del reconocimiento?       

Su ausencia es uno de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, ya que influye sobre la capacidad de gestionar el estrés y las situaciones profesionalmente complicadas. Divergencia, desunión, desinterés, desanimo, desmotivación y falta de colaboración, apoyo, cooperación, iniciativa en el equipo serán predominantes y, por ende, bajarán la productividad y los resultados de la empresa. No reconocer al bueno y reprobar al malo conlleva una organización donde gente cambia tiempo por dinero. Una organización sin salario emocional que conllevará que el talento piense en irse y, cuando uno dice que se va, es que ya se fue.

Nuestra perspectiva..

En JMG estamos convencidos de que detrás de grandes éxitos, hay un equipo de trabajo de grandes profesionales, integrado por colaboradores y directivos, cuyas aportaciones son esenciales para lograr con éxito el objetivo común.

Es indispensable trabajar en la comunicación, la empatía, el espíritu de superación, el respeto mutuo, el reconocimiento y la confianza para lograr la compenetración del equipo y el éxito de la empresa. Instaurando una política de reconocimiento sincera, la cuál conlleva al mejor salario emocional, el único que realmente compromete y fideliza, y que recomendamos, implantamos y supervisamos en nuestros clientes.

Alessandra Nana, Colaboradora en Gestión y Desarrollo del Talento en JMG Consultores.