La Gestión por Competencias

Las empresas que cuentan con un sistema profesional de RRHH obtienen mejores resultados. Es una ecuación que no suele fallar. Para ello, una de las cuestiones básicas es la delimitación de las COMPETENCIAS por puesto. Todas las empresas deberían hacerlo. Lamentablemente no más de un diez por ciento suelen tenerlas definidas en fondo y forma.

¿Qué es una competencia? 

Una competencia es un conjunto de habilidades, aptitudes y actitudes que una persona tiene para desempeñar con éxito una tarea. Las competencias definen las capacidades y habilidades necesarias para el desarrollo profesional en cualquier empresa y, a su vez, definen su cultura y sus valores.

¿Por qué la gestión por competencias es fundamental?

La gestión por competencias busca desarrollar en los trabajadores los comportamientos de alto desempeño que garanticen el éxito en la realización de sus tareas.

Al tratarse de un modelo dinámico y en desarrollo continuo, aparecen nuevos desafíos hacia los que encauzar las estrategias. Además, este modelo de gestión obliga a orientar la gestión de los Recursos Humanos de acuerdo con la estrategia de la empresa, de manera que el papel del directivo de recursos humanos en el proceso es clave.

Selección y evaluación por competencias

Las competencias, como “características específicas necesarias para desempeñar bien un puesto de trabajo” en sus niveles más profundos –rasgos y motivos– tienden a predecir a largo plazo el comportamiento de los candidatos/empleados y su desempeño futuro.

Es fundamental tener en cuenta que la selección del personal basada en las competencias es parte complementaria de otras áreas estratégicas de recursos humanos, como el reclutamiento, la planificación de personal, los planes de carrera y la evaluación del desempeño.

La selección de personal por competencias -sobre todo a nivel de directivos- es muy recomendable y,  necesaria para asegurarse los perfiles más competentes del mercado, si bien, es una rara avis siguiéndose con procesos de selección poniendo el acento en el curriculum.

Así mismo, evaluar el desempeño de los colaboradores según la perspectiva de las competencias es fundamental e implica observar, cuantificar, evaluar y valorar las acciones y tareas que desarrollan las personas con el objetivo común de lograr los objetivos de la empresa.

Alcanzar los objetivos es lo que va a marcar, finalmente, la diferencia entre el éxito o el fracaso de una empresa.

Alessandra Nana

Pero para ello, ha de tenerse delimitados los objetivos a nivel empresa y por puesto que, esa es otra carencia generalizada.

Pasos a seguir para la determinación de las competencias

Las multitudinarias y distintas definiciones de competencias aportadas por los expertos en la materia y las diferentes versiones de esta adoptadas por las empresas, ha generado una gran dispersión del término y de la herramienta, dificultando la medición fiel, evidente y eficaz de una gestión por competencias. Por ello, os dejo unas recomendaciones y,  pasos a seguir, para empezar la determinación de las competencias:

• Identificar las competencias corporativas de la organización. Conlleva un conocimiento de la estrategia, cultura y valores de la empresa. Aquí surge el primer problema. Muchas compañías no tienen definidos sus valores que luego serán las competencias claves aplicables a todos los colaboradores de la organización.
• Identificar las competencias CLAVES Y GENERICAS por puesto. Conlleva la creación de un diccionario de competencias y Mapa de competencias, para establecer las habilidades técnicas y de comportamiento esenciales para cada cargo dentro de la empresa

El proceso que hacemos en JMG Consultores y,  que recomendamos, por operatividad rapidez y ejecutividad, es elaborar los descriptivos de puesto con sus respectivas competencias. Sirve para procesos de selección y para el modelo de evaluación del desempeño unido a variable. Gracias a esto podremos delimitar los puestos clave y de alto potencial. Además podremos destacar cuales colaboradores son proclives a un plan de carrera y marca la ruta para su desarrollo. Se trata de una sistemática objetiva que los colaboradores conocen conllevando una motivación para los mismos así que unos resultados diferenciales para el presente y futuro de la Compañía.

Alessandra Nana , Colaboradora en Gestión y Desarrollo del Talento en JMG Consultores